En el presente comentarios vamos a analizar los Antecedentes de Hecho, los Fundamentos de Derecho y el Fallo de la sentencia del Tribunal Supremo (STS), Sala Social, de 17 de enero de 2019, que resuelve el recurso de casación (RC) núm. 200/2018, interpuesto frente a la sentencia de la Audiencia Nacional (SAN), Sala Social, de 16 de mayo de 2017 (autos núm. 95/2017), recaída en proceso de conflicto colectivo.
Lo interesante de esta sentencia que comento hoy es el significado y alcance del principio de transparencia documental que el empresario debe tener en cuenta al cumplimentar el recibo individual y justificativo del pago del salario; principio que conecta directamente con la función informadora del recibo en cuestión.
El problema suscitado en esta sentencia consiste en determinar si la práctica seguida por una empresa del sector de contact center al cumplimentar el recibo individual de salarios se ajusta al ordenamiento jurídico. Concretamente, el objeto del RC que resuelve la STS comentada consiste en dilucidar si la nómina refleja, con la debida claridad y separación, las cantidades económicas que la empresa abona a los trabajadores cuando reducen o aumentan su jornada laboral a lo largo del mes o cuando perciben el complemento de incapacidad temporal (IT) reconocido convencionalmente. En definitiva, se trata de resolver si la empresa ha observado el principio de transparencia que debe inspirar la redacción del contrato de trabajo y de los demás documentos asociados, entre los que figura el recibo individual de salarios.
La STS que comentamos ahora resuelve el RC interpuesto frente a la SAN de 16 de mayo de 2017, dictada en proceso de conflicto colectivo (autos núm. 95/2017).
El 21 de marzo de 2017, el sindicato Confederación General del Trabajo formaliza demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, dirigida contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio SA, solicitando se dicte sentencia que declare el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones en dos supuestos; a saber: 1) cuando abona las mejoras pactadas del art. 63 de Convenio Colectivo sectorial aplicable y 2) cuando los trabajadores amplían o reducen su jornada laboral a lo largo del mes.
En relación a las mejoras pactadas, el sindicato expone que el recibo individual de salarios “no refiere ni los días en los que tal complemento se ha devengado, ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado”.
En relación a cuando los trabajadores amplían o reducen su jornada laboral, el sindicato afirma que el recibo individual de salarios no refleja “el número de días prestado en cada tipo de jornada y el salario correspondiente a los mismos”, limitándose a fijar “una unidad diaria salarial en la que se establece la media ponderada diaria del salario devengado”.
La empresa Unísono Soluciones de Negocio SA considera que confecciona adecuadamente las nóminas de cada mes en los dos supuestos denunciados, a saber: 1) cuando el trabajador percibe el complemento de IT previsto en el Convenio Colectivo sectorial aplicable y 2) cuando el trabajador reduce o amplía su jornada laboral a lo largo del mes. La empresa sustenta su postura en las tres razones que siguen a continuación:
1) Las nóminas se ajustan al modelo de recibo individual de salarios establecido reglamentariamente, figurando el número de días efectivamente trabajados en el mes.
2) Aunque las nóminas no especifican los días del mes en los que un trabajador ha estado en situación de IT ni los días en los que ha aumentado o reducido su jornada laboral, el trabajador tiene acceso a dicha información a través de diversas herramientas informáticas; a saber:
a) Los trabajadores tienen acceso a la intranet de la empresa donde se especifican los días en que se van a desarrollar las ampliaciones/reducciones de jornada así como el porcentaje que tales ampliaciones/reducciones supone respecto de la jornada ordinaria.
b) Los trabajadores “tienen acceso a dos herramientas informáticas que se actualizan día y a día y les permiten conocer las situaciones de IT”, pudiendo reclamar los posibles errores.
3) La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha avalado la práctica seguida por la empresa al confeccionar las nóminas, concluyendo que cumple con las exigencias del art. 29.1.párrafo 3º del ET. Concretamente, la ITSS informa que “los recibos de pago de salario se ajustan al modelo establecido, figurando el número de días trabajados, teniendo en cuenta que, al ser retribución mensual, el número de días trabajados figura siempre 30 días si se ha trabajado todo el mes. En los casos en que el trabajador está en IT aparece el número de días efectivamente trabajados, correspondiente el resto a la situación de IT en que pueda estar el trabajador durante ese mes”.
El sindicato CGT considera que las nóminas que confecciona la empresa cuando los trabajadores perciben el complemento de IT y cuando realizan jornadas de distinta extensión en un mismo mes no reúnen las exigencias de claridad y transparencia que derivan del art. 29.1 del ET y de la Orden de 27 de diciembre de 1994.
La argumentación jurídica que acompaña al Fallo de la sentencia comentada se fundamenta en las disposiciones normativas que siguen a continuación:
1) Art. 29.1.párrafo 3º del ET, cuyo tenor literal es el siguiente: “La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”.
2) Orden de 27 de diciembre de 1994, que aprueba el modelo de recibo individual de salarios, en versión consolidada posterior a la entrada en vigor de la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, que modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994.
3) El artículo 63 del Convenio Colectivo estatal del sector de contact center (antes telemarketing), que lleva por título “Complementos en los supuestos de incapacidad temporal” y cuyo tenor literal es el siguiente:
1. Se respetarán en todo caso las mejoras pactadas en las empresas o las que se apliquen habitualmente en las mismas.
2. Incapacidad temporal en caso de accidente de trabajo: las empresas complementarán hasta el 100 % del salario Convenio, desde el primer día.
3. Incapacidad temporal en caso de enfermedad:
a) Del día 1 al 3, el 70 % del salario Convenio, con el tope de 9 días al año, y con baja médica.
b) Del día 4 al 20, el 75 % del salario Convenio y con baja médica.
c) Del día 21 en adelante: 100 % del salario Convenio, hasta un año, y con baja médica.
En el supuesto de que se produzca hospitalización, independientemente del día de la hospitalización y de la duración de la misma, se complementará al 100 % del salario Convenio desde el primer día de la baja por IT.
4. El salario Convenio incluye los conceptos de: salario base, pagas extraordinarias, complemento de festivos normales, festivos especiales, domingos, plus de nocturnidad y plus de idiomas.
5. El personal está obligado a presentar la baja de la seguridad social en un plazo de 72 horas, aceptando, previo aviso, poder ser reconocidos por el médico de la Mutua, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio, sometiéndose la discrepancia, si la hubiere, a la Inspección Médica de la Seguridad Social.
Una vez conclusos los autos, la sentencia declara la firmeza de la SAN, Sala Social, de 16 de mayo de 2017 (autos núm. 95/2017), que declara el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones cuando abona el complemento de IT, previsto en el art. 63 del Convenio Colectivo sectorial aplicable, y también cuando los trabajadores amplían o reducen su jornada laboral a lo largo del mes.
La sentencia señala que el principio de transparencia debe inspirar la redacción del contrato (de trabajo) y de los demás documentos que del mismo se derivan, entre los que figura el recibo individual de salarios, coloquialmente denominado nómina.
El contenido de la nómina debe ser transparente, es decir, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas. Señala que la empresa no observa el principio de transparencia en los dos supuestos siguientes:
1) Cuando abona a los trabajadores el complemento de IT (mejora voluntaria de la Seguridad Social), previsto en el art. 63 del Convenio Colectivo estatal de contact center. En tal caso, la empresa no cumplimenta con transparencia el modelo de nómina porque no refiere ni los días en los que tal complemento se ha devengado ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.
2) Cuando los trabajadores desempeñan en un mismo mes jornadas con distinta extensión semanal (ampliaciones o reducciones de jornada). En tal caso, la empresa no cumplimenta con transparencia el modelo de nómina porque el número de días prestado con cada tipo de jornada y el salario correspondiente a los mismos, limitándose a recoger la unidad diaria salarial en la que establece la media ponderada diaria del salario devengado.
El Tribunal añade que la transparencia del recibo individual de salarios no significa que la empresa deba llevar un registro de datos de la jornada trabajada que se facilite a los sindicatos y a la inspección, sino que debe facilitar al trabajador (en el propio recibo individual de salarios) los datos tomados para calcular el importe de su retribución. En definitiva, la transparencia de la nómina va referida a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato (empresario y trabajador).
Más allá de la cuestión de fondo que resuelve la sentencia, me gustaría hacer un breve comentario final sobre otros aspectos directamente relacionados con el recibo individual de salarios.
En primer lugar, las funciones del recibo individual de salarios, el cual, cumple, tres funciones básicas; a saber:
1) La función informadora del recibo individual de salarios. El empresario, a través del recibo individual de salarios, informa, con la debida claridad y separación, sobre tres aspectos: 1) las distintas percepciones económicas que abona al trabajador; 2) las retenciones (IRPF) y descuentos por cotización (cuota obrera) que practica en la retribución del trabajador y 3) la aportación que (la empresa) realiza a la Seguridad Social en concepto de cotización (cuota empresarial). Así, una cosa es que el empresario utilice el modelo de recibo de salarios habilitado reglamentaria o convencionalmente y otra distinta que cumplimente dicho recibo con transparencia a efectos de cumplir correctamente su función informadora. En el caso ahora enjuiciado, el TS concluye que la empresa no ha cumplimentado adecuadamente el recibo de salarios, de modo que este no puede cumpir con su función informadora.
2) La función probatoria del recibo individual de salarios. La entrega (y firma, en su caso) del recibo individual de salarios prueba que el trabajador ha percibido las cantidades en concepto de salarios, “sin que suponga conformidad con las mismas” (art. 2.1 Orden 27 diciembre 1994). El recibo individual de salarios es un documento probatorio de gran relevancia que acredita no solo el importe abonado, los conceptos que integran la retribución y las retenciones y los descuentos practicados, sino también la propia existencia de la relación laboral, la antigüedad del trabajador y algunas condiciones de trabajo. El deber legal del empresario de entregar al trabajador el recibo individual de salarios (art. 29.1 ET) constituye una obligación de hacer. El incumplimiento de dicha obligación legal no solo es constitutivo de infracción administrativa (art. 6.2 LISOS), sino que además desvirtúa la función probatoria que dicho documento tiene atribuida.
3) La función fiscalizadora del recibo individual de salarios. El recibo de salarios permite verificar el correcto cumplimiento de la normativa sobre salarios, cotizaciones a la Seguridad Social y fiscalidad.
La STS comentada concluye que la empresa no ha observado el principio de transparencia al cumplimentar el recibo individual de salarios, pero ¿tal incumplimiento es constitutivo de infracción administrativa?
El TS considera que la empresa ha incumplido la legalidad vigente (art. 29.1.3º ET) al no consignar en el recibo individual de salarios, con suficiente claridad y separación, las cantidades que abona en concepto de complemento de IT o cuando los trabajadores amplían o reducen su jornada laboral a lo largo del mes. Llegados a este punto cabe examinar si la LISOS tipifica el referido incumplimiento empresarial como infracción administrativa.
El principio constitucional de tipicidad rige en materia de Derecho administrativo sancionador (art. 25.1 CE), y su aplicación impide que el empresario pueda ser sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan infracción administrativa según la legislación vigente. La LISOS tipifica como infracción administrativa los siguientes incumplimientos del empresario en materia de documentación y pago del salario:
1) Infracciones administrativas leves: 1) “no entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios” (art. 6.2 LISOS), 2) “no utilizar el modelo de recibo de salarios aplicable, oficial o pactado” (art. 6.2 LISOS), y 3) "no conservar durante cuatro años los recibos justificativos del pago de salarios" (art. 21.1 LISOS).
2) Infracción administrativa grave (art. 7.3 LISOS): “no consignar en el recibo de salario las cantidades realmente abonadas al trabajador”.
3) Infracción administrativa muy grave (art. 8.1 LISOS): “el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido”.
En el caso ahora enjuiciado no consta que la empresa haya incurrido en ninguna de las infracciones administrativas señaladas. Así, cabe entender que la empresa ha pagado los salarios y entregado el correspondiente recibo puntualmente, utilizado el modelo previsto reglamentariamente, consignando las cantidades realmente abonadas y conservado la documentación durante el tiempo legalmente exigido. Aunque la falta de transparencia de la empresa al cumplimentar el recibo individual de salarios comporte, según la AN y el TS, un incumplimiento de la legalidad vigente, no parece que tenga encaje en ninguna de las infracciones administrativas indicadas. Nótese que la LISOS no tipifica como infracción administrativa cualquier incumplimiento empresarial. En cualquier caso, nótese también que, aunque un incumplimiento no sea sancionable en vía administrativa, por no estar tipificado, ello no exime al sujeto (incumplidor) de cumplir con su obligación, que podría exigirse mediante ejecución de la sentencia que exige el cumplimiento. Llegados a este punto parece oportuno valorar la conveniencia o no de tipificar como infracción administrativa la falta de transparencia del recibo individual de salarios que impide cumplir su función informadora.
Fundador y director de esta web, Letrado Laboralista, funcionario del Gobierno de Castilla-La Mancha, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social e investigador con varias monografías publicadas. Estoy para ayudarte y brindarte la mejor información sobre el mundo laboral.
email: info@tuasesorlaboral.netAsegúrese de ingresar toda la información requerida, indicada con un asterisco (*).
